Những bất hợp lý trong luật đình công ở Việt Nam

Posted on Tháng Mười 6, 2011 bởi

0



Bảo Trâm
TCPT số 3 (2007)

Từ năm 2006, các cuộc đình công tự phát nổ ra liên tiếp đã và đang thu hút sự quan tâm đặc biệt của cả nước. Cuối năm 2006, Quốc hội thông qua Luật bổ sung, sửa đổi nhằm nhanh chóng dẹp tan làn sóng đình công. Trong bối cảnh đó, nhiều câu hỏi quan trọng được nêu ra, và cần được nghiên cứu một cách nghiêm túc. Như câu hỏi đề cập tới các vấn đề trong quan hệ lao động giữa giới chủ nhân và công nhân dẫn đến đình công. Hay như đánh giá về mức độ ảnh hưởng của lợi nhuận doanh nghiệp và quyền lợi kinh tế – xã hội của người lao động trong sự phát triển của Đất nước. Cũng có câu hỏi về tính thực tiễn của pháp luật hiện hành và tính khả thi của luật 2006 về vấn đề đình công… Sự bất hợp lý của luật đình công ở Việt Nam từ đó mà được lý giải.

Làn sóng đình công bắt nguồn từ năm 2006 tiếp tục lan rộng trong những tháng đầu năm 2007. Đình công không chỉ còn tập trung ở Đồng Nai và Bình Dương là hai tỉnh công nghiệp với nhiều vốn đầu tư nước ngoài nhất, mà diễn ra trên nhiều địa bàn cả nước. Trong đó có tp HCM (17 vụ trong tháng 3), Gia Định, Thừa Thiên Huế, Hà Nội, Hưng Yên…

Một số đặc điểm đáng lưu ý

Người lao động tham gia bãi công rất đông, chứng tỏ họ đã ý thức về quyền lợi của mình và dám « lên tiếng » đòi những quyền lợi đó. Số lượng những vụ có hàng ngàn công nhân tham gia không còn hiếm, nổi bật là cuộc đình công của 20 ngàn công nhân công ty Free-trend và Kollan ở khu chế xuất Linh Trung tại thành phố Hồ Chí Minh.

Đa số các vụ này xảy ra ở những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), phần lớn tại các khu chế xuất và khu công nghiêp. Số còn lại thường ở các công ty quốc doanh cổ phần hoá như vụ đình công trong tháng 4 tại xí nghiệp 4 công ty Camimex Cà Mau – CTQD với 51% vốn Nhà nước.

Đình công từ năm 2006 mang tính tự phát, tức là do tập thể người lao động đứng lên đòi quyền lợi của mình trước giới chủ nhân, không do công đoàn tổ chức và lãnh đạo; tức là trái với pháp luật hiện hành. Người tham gia bãi công thuộc nhiều ngành nghề khác nhau như dệt may, đóng giày, chế biến thực phẩm, công nghệ, phát triển các dự án…, nhưng đều bị ngược đãi về nhiều mặt.

Nguyên nhân đình công

Nguyên nhân chính là những vấn đề liên quan đến lương thưởng và vi phạm các quyền lao động khác. Mức lương trả cho người lao động thấp hơn giá sinh hoạt và mức lạm phát, không đáp ứng đủ nhu cầu sinh hoạt tối thiểu, trong khi thời gian làm việc lại nhiều, đôi khi còn làm việc trong môi trường độc hại (xí nghiệp 4 Camimex Cà Mau).

Khoản tiền lương ít ỏi, nhiều khi còn bị trừ khấu vào tiền thưởng cuối năm, các cam kết về tăng lương, bù lương không được thực hiện như trường hợp công ty TNHH Nón Đại Xinh (phường Hiệp Thành, quận 12 – TPHCM) đầu tháng 3 vừa qua. Thậm chí có doanh nghiệp còn cố tình trả lương chậm để hưởng lãi suất ngân hàng từ tiền công của người lao động (lãi suất ngân hàng cao hơn rất nhiều số tiền 20 triệu nộp phạt nếu bị thanh tra, mà mỗi năm chỉ được thanh tra tối đa 2 lần). Nhiều doanh nghiệp đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho công nhân nhưng mang tính chất đối phó với các cơ quan chức năng, chỉ đóng cho một số lượng công nhân nào đó để trình ra khi bị kiểm tra, số công nhân còn lại không được hưởng quyền này.Sự cần thiết bảo vệ quyền đình công của người lao động tại Việt Nam

Nói đến quyền đình công là nói đến vũ khí bảo vệ các quyền lợi khác. Mục đích của quyền đình công là yêu cầu người sử dụng lao động tôn trọng các quyền hợp pháp của công nhân và đề đạt những nguyện vọng chính đáng của tập thể.

Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, đình công là vũ khí duy nhất có thể bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người lao động. Luật pháp không nghiêm, lại thiếu tính thực tiễn, là mầm mống của những vi phạm mang tính hệ thống của doanh nghiệp, gây hại đến quyền lợi của công nhân. Chính vì thế, quyền đình công không chỉ cần được công nhận mà cần có « bảo đảm ». Nói cách khác, những điều kiện quy định để thực thi quyền đình công phải đúng mực, để quyền đã được công nhận có tính khả thi, để không còn tình trạng tất cả các cuộc đình công đều bất hợp pháp.

Trên lý thuyết, quyền đình công của hợp bất hợp pháp của nó. Nếu trước đó, có 4 trường hợp thì đến năm 2006 điều 173 sửa đổi bao gồm hầu hết tất cả các khả năng có thể diễn ra đình công. Nếu trước đó, đình công vì tranh chấp về quyền là có thể thì điều 172 sửa đổi chỉ cho phép « đình công… để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong quan hệ lao động », tức là đình công để đề đạt nguyện vọng hợp lý, cao hơn mức quy định của pháp luật đối với chủ sử dụng lao động.

Việc xem đình công chỉ để giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích là không phù hợp với thực tiễn Việt Nam hiện nay. Tuy rằng hai năm nay, các cuộc đình công do tranh chấp về lợi ích tăng

Tập thể lao động chỉ có quyền đình công khi hoà giải tranh chấp lao động không thành. Trước khi đình công, Ban chấp hành công đoàn phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể người lao động qua bỏ phiếu kín hoặc chữ ký. Đình công được tổ chức khi có quá nửa tập thể tán thành. Ban chấp hành công đoàn viết bản yêu cầu rồi gửi cho người sử dụng lao động và gửi thông báo cho các nhà chức trách liên quan. Trong bản yêu cầu và bản thông báo, cần nêu rõ các vấn đề bất đồng, nội dung và yêu cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán thành và thời điểm bắt đầu đình công.

Thủ tục không những phức tạp mà người lao động từ lâu đã được công nhận qua điều 7 Bộ luật Lao động: « Người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật ». Và khi phê chuẩn công ước Quốc tế ngày 16/12/1966, nước ta đã « cam kết bảo đảm… quyền đình công ».

Thế nhưng ở nước ta, tuy được công nhận nhưng quyền đình công không được « bảo đảm » như « cam kết » của Nhà nước với luật pháp quốc tế.

Những hạn chế về quyền đình công

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động, được Quốc hội thông qua vào cuối năm 2006 và sẽ có hiệu lực từ ngày 1-7-2007 hạn chế rất nhiều quyền đình công, cả về trình tự, thủ tục đình công và tính hợp pháp của quyền này.

Tính hợp pháp của đình công. Khả năng đình công hợp pháp rất hạn hẹp khi Luật sửa đổi 2006 tăng các trường nhanh, nhưng chủ yếu đình công vẫn nhằm giải quyết tranh chấp về quyền, thậm chí không ít trường hợp liên quan cả về quyền và lợi ích. Một điều không khả thi nữa của pháp lệnh mới là đề ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về quyền chỉ thông qua việc hoà giải và khởi kiện ra toà, trong khi cơ chế này đã tồn tại lâu nay nhưng chưa được thực hiện.

Khi luật sửa đổi năm 2006 đi vào áp dụng, quyền của công nhân về bảo vệ nhân phẩm, bảo vệ thân thể chống lại sự cưỡng bức, về hưởng lương đúng thời hạn, về bảo hiểm y tế – xã hội, về an toàn lao động… còn ý nghĩa nữa hay không? Nhất là khi Nhà nước còn chưa đủ khả năng để kiểm tra, giám sát và quản lý việc thi hành luật lao động của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy việc xử lý vi phạm pháp luật lao động của doanh nghiệp còn chưa nghiêm.

Thủ tục đình công thiếu tính thực tiễn

Luật trao cho công đoàn quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, trong khi công đoàn không phát huy được vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. (Nhận xét của UBTB-XH gửi UBQH trước khi Luật sửa đổi 2006 được thông qua). Tình trạng đình công không dưới sự lãnh đạo của công đoàn từ trước tới nay là sự phủ định thực tế nhất vai trò đại diện của công đoàn. Lý do cơ bản là vì công đoàn không có tính độc lập.

Được trả công bởi doanh nghiệp, lại không thuộc nghiệp đoàn độc lập nào (thực tế là không có), về bản chất công đoàn không đủ đối trọng với giới chủ nhân. Là « tổ chức chính trị – xã hội… dưới sự lãnh đạo của ĐCS Việt Nam » (Điều 1 Luật công đoàn), bị chi phối bởi chính trị, nên trên lý thuyết, công đoàn chỉ đại diện quyền lợi của công nhân khi có chính sách chính trị – xã hội bênh vực người lao động.

Thực  tế  hiện nay ở Việt Nam lại không phải như vậy. Để thu hút nguồn đầu tư nước ngoài, Nhà nước hi sinh quyền lợi của người lao động. Vào năm 1989, quy định mức lương tối thiểu đối với các doanh nghiệp FDI là 45-50 đô la. Từ đó  đến 2006, mức lương này chỉ có xuống chứ không lên, có lúc còn 35 đô la. Nếu năm 2006 mức lương này là 55 đô la thì nó chỉ áp dụng ở một vài khu vực, các khu vực khác vẫn là 45-50 đô la như… 17 năm trước. Hơn nữa, báo chí trong một tháng nay loan báo bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đang soạn thảo nghị định quy định về trách nhiệm của các cá nhân, tổ chức đình công bất hợp pháp, có điều khoản công nhân có thể bắt đền bù đến 3 tháng lương.

Truy cứu trách nhiệm khi đình công bất hợp pháp là hợp lý, nhưng nó chỉ hợp lý khi quyền lợi chính đáng của người lao động thật sự được bảo đảm. Công nhân đã làm việc trong 10-12 tiếng mỗi ngày, còn bị xúc phạm, các quyền lợi bị vi phạm, khi đứng lên đình công đòi quyền lợi thì dễ dàng bị xem là trái với pháp luật và phạt đền bù rất nặng. Như vậy đâu khác gì lấy mất của người lao động quyền đình công đã được công nhận và được luật pháp quốc tế cam kết bảo đảm. Mất đi quyền « lên tiếng » là người lao động mất quyền bảo vệ các quyền lợi hợp pháp khác.

Hạn chế quyền đình công để phát triển kinh tế: cách nhìn sai lệch

Việc Nhà nước tìm cách thu hút nguồn đầu tư và doanh nghiệp nước ngoài là quan trọng cho sự phát triển kinh tế. Nhưng bằng cách hi sinh quyền lợi của người lao động như hiện nay là sự sai lầm đáng tiếc. Theo R.Reich, giáo sư kinh tế học ở đại học Harvard, tác giả của quyển sách nổi tiếng thế giới «The Work of Nations », trong một nền kinh tế  thị trường hoà nhập vào kinh tế thế giới, về lâu dài, tiềm năng kinh tế của Quốc gia phụ thuộc vào tiềm năng nhân lực lao động, cả về số lượng và chuyên môn.

Tham gia vào WTO, Việt Nam có cơ hội hoà nhập vào nền kinh tế thế giới, cần có nguồn nhân lực tiềm năng. Nhưng, khi mà miếng cơm manh áo còn là nỗi trăn trở hằng ngày, khi mà nỗi bức xúc về quyền lợi chính đáng còn thường trực thì làm sao người lao động Việt Nam phát huy được tiềm năng của mình!

Hơn thế, đó là nguyên nhân của mọi sự ngừng trệ kinh tế, khi đình công hàng loạt nổ ra. Khi doanh nghiệp phải ngừng sản xuất do bãi công, nền kinh tế trong nước chịu thất thoát không nhỏ. Có thể, trước phản ứng của người tiêu dùng, khách hàng còn từ chối đặt hàng tại các công ty đối xử bất công với người lao động, như thế chỉ dẫn đến sự tan rã của công ty và sự ra đi của vốn đầu tư.

Dùng biện pháp thắt chặt quyền đình công mà không xem xét thực trạng quyền lợi của người lao động như Nhà nước đang làm chỉ càng tăng thêm bất bình và dẫn đến mất ổn định về kinh tế. Cụ thể là vi phạm nghiêm trọng quyền lợi người lao động của giới chủ nhân sẽ vẫn không ngừng, pháp lệnh 2006 sẽ không được áp dụng trên thực tế, đình công tự phát sẽ còn tiếp tục… Như vậy, chọn giải quyết vấn đề đình công theo cách này thật sự là phi lý, vì tốn tiền, tốn sức mà vấn đề vẫn… không được giải quyết. Đảm bảo các quyền lợi chính đáng của người lao động bằng cách xây dựng một nền pháp trị, trong đó tính khả thi của pháp luật và trình độ kiểm tra, quản lý của các cơ quan chức năng được nâng cao, mới là biện pháp hữu hiệu nhất cho sự ổn định và phát triển lâu dài.

B.T.
© 2007 TCPT

***

Vài điều về đình công trong bộ luật lao động

Điều 172: Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc đình công. […]

Điều 173: …Việc đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định sau khi được quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký.

Ban chấp hành công đoàn cơ sở cử đại diện, nhiều nhất là ba người, để trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh, một bản thông báo cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Trong bản yêu cầu và bản thông báo, phải nêu rõ các vấn đề bất đồng, nội dung yêu cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán thành đình công và thời điểm bắt đầu đình công.

Nghiêm cấm các hành vi bạo lực, hành vi làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp, các hành vi xâm phạm trật tự, an toàn công cộng trong khi đình công.

Điều 175: Trong trường hợp xét thấy đình công có nguy cơ nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân hoặc an toàn công cộng, Thủ tướng Chính phủ có quyền quyết định hoãn hoặc ngừng cuộc đình công

Advertisements